Der Dialog in Teams und Organisationen

Wenn wir uns verstehen, können wir uns verändern.

business as usual Dialog Fehler beim anderen suchen Alles aus der eigenen Perspektive sehen Recht behalten wollen Angreifen und taktieren Mehr sagen, als man weiß Weniger sagen, als man weiß Die Beiträge anderer aufnehmen Sich in andere hineinversetzen und eigene Ideen anbieten Vorschläge gemeinsam untersuchen Zuhören, Fragen stellen, erläutern Konkret und sachlich sprechen Offen und direkt sprechen

Dialogkultur ...

ist die Basis für die erfolgreiche Veränderung von Teams und Organisationen. Sie macht es möglich,

•	die fortschrittshemmenden Verhaltensroutinen zu erkennen,
•	das "stille" Denken [tacit knowledge], das diese Verhaltensmuster verfestigt, zu untersuchen,
•	neue tragfähige Orientierungen zu finden.

Welche Resultate erzielen Sie?

Lernende Organisationen nutzen das Modell des Dialogs, um nachhaltige Veränderungsprozesse in Gang zu setzen und am Laufen zu halten.

	Dialogische Kooperation ist die Voraussetzung für das Verständnis unterschiedlicher Perspektiven.
	Sie führt zu größerer Produktivität.
	Sie erhöht die Kreativität in der Zusammenarbeit.
	Sie steigert die Qualität strukturierten Denkens.
	Sie ermöglicht den Transfer von Lernprozessen auf andere Bereiche.

Was bieten wir Ihnen?

Unser Angebot basiert auf erfolgreichen, international bewährten Konzeptionen [u.a. von Ch. Argyris, D. Bohm, W. Isaacs, J. Kessels, P. M. Senge]. Wir bieten das von uns weiterentwickelte Dialogmodell nun im deutschsprachigen Raum an. Eine Dialog-Moderation dauert zwischen 1 und 3 Stunden. Sie kann sowohl in Ausbildungskontexten als auch zur Klärung aktueller Herausforderungen eingesetzt werden.

Die zentralen Dialogschritte sind ...

1.   Was wird besprochen?
Was müssten wir eigentlich besprechen, erscheint uns aber als undiskutierbar? Was macht es so schwierig, es zu besprechen? Welche Konsequenzen ergeben sich, wenn wir es nicht besprechen?

2.   Wie wird gesprochen?
Wir sprechen von unserer eigenen Erfahrung. Wir hören den anderen zu, um etwas von Ihnen zu erfahren. Wir stellen unsere eigenen Gedanken zurück, während wir den Gedanken anderer zuhören.

3.   Worüber wird gesprochen?
Ein Teilnehmer/in bringt einen charakteristischen Praxisfall ein. Er oder sie beschreibt die Fakten, die Handlungen und die Gefühle in dieser Situation. Wir identifizieren die zentrale Frage, die im Gespräch geklärt werden soll.

4.   Was verstehen wir?
Wir fragen nach weiteren Informationen. Wir stellen Verständnisfragen. Wir fassen unser Verständnis in eigene Worte.

5.   Wie urteilen wir?
Wir versetzen uns in die Lage des Handelnden. Wir machen uns bewusst, welche Bedeutung die Situation für uns hat. Wir legen dar, wie wir reagiert hätten. Wir begründen unsere Handlungsweise in einem Urteil.

6.   Auf welche Überzeugungen stützen sich unsere Urteile?
Wir legen die fundamentalen Überzeugungen und Einstellungen offen, die unseren Urteilen im beschriebenen Praxisfall zugrunde liegen. Wir bestimmen die Unterschiede und Gemeinsamkeiten unserer Auffassungen. Wir machen uns bewusst, welche Bedeutung diese Überzeugungen für uns selbst und für die Organisation haben.

7.   Was ist jetzt zu tun?
Was werde ich tun, um die neuen Überzeugungen umzusetzen? Was trage ich zur positiven Veränderung meines Teams oder meiner Organisation bei? Was brauche ich dafür? Was erwarte ich nun von den anderen?

Gern informieren wir Sie in einem unverbindlichen Gespräch detailliert über die Möglichkeiten, die der Dialog Ihnen bietet.